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Gastbeitrag: Vom Hirn zum Herzen

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Gastbeitrag: Vom Hirn zum Herzen

by Heinz Peter Wallner

Im Rahmen einer Führungskräfteentwicklung hat Herr Taferner diesen Artikel verfasst. Spannend dachte ich und lud ihn spontan ein, hier auf meinem Blog einen Gastbeitrag zu veröffentlichen. Vielleicht ist das ja der Beginn einer neuen und inspirierenden Reihe an Gastbeiträgen. Wir werden sehen! Viel Vergnügen, Ihr  Heinz Peter Wallner

 

Konzentration nach innen, Öffnung nach aussen

Gastbeitrag von Ing. Robert Taferner, Wien, Juli 2012

Es gibt Momente im Leben, in denen sich eine Möglichkeit auftut, mit der man nicht gerechnet hat und in denen sich alle Fragen nach dem „Warum“ oder „Warum besser nicht“ einfach nicht stellen – Momente, in denen man spürt, dass man diese Möglichkeit einfach ergreifen muss. Und als mir Heinz Peter Wallner anbot, meinen Artikel als Gastbeitrag auf seinem Blog zu veröffentlichen, war für mich genau ein solcher Moment gekommen …

Ich denke, ich habe in den letzten ein bis zwei Jahren eine tiefgreifende, persönliche Entwicklung durchgemacht – beeinflusst einerseits durch Erfahrungen als Führungskraft und andererseits durch eine Reihe von Seminaren, die ich besuchen durfte. Ich war früher extrem sachorientiert, gab nichts von mir persönlich preis. Im IT-Bereich tätig zu sein, macht ein solches Verhalten durchaus leicht. Gemeinhin sind Menschen gewohnt, mit „ITlern“ sehr rational umzugehen (oder umgehen zu müssen). Ich habe aber für mich selbst festgestellt, dass ich damit auch an Grenzen stoße. Sowohl als Führungskraft als auch im Umgang mit Kunden haben wir es immer mit Menschen zu tun und wir müssen Menschen auf menschlicher Ebene begegnen und uns selbst öffnen. Insofern spiegelt der Titel dieses Artikels auch meine persönliche Entwicklung wider.

 

Der Traum von der Außenwirkung

 

Wofür steht Ihr Unternehmen? Wofür steht meines? Ich denke, Unternehmen verstehen sich selbst selten bis gar nicht als reine „Geldvermehrungsmaschinen“. Üblicherweise streben Unternehmen danach, ein „höheres Ziel“ zu haben. Und es ist Unternehmen wichtig, dieses „Mehr“ auch ihren Kunden zu vermitteln. Über den eigentlichen Zweck hinaus haben Unternehmen aber auch Entwicklungsziele, die oftmals darauf abzielen, Kundenzufriedenheit und Kundenbindung zu generieren. Letztlich haben wir ein Bild vor Augen, wie im Idealfall unsere Außenwirkung sein soll. Um diese Ziele zu erreichen, bedienen wir uns einer ganzen Reihe von Werkzeugen. Wir entwerfen Unternehmens- und Führungskräfteleitbilder, wir entwickeln Unternehmensziele, die wir nach und nach mittels Zielvereinbarungen bis zu jedem Mitarbeiter transportieren, wir regeln bis ins kleinste Detail das Verhalten der Mitarbeiter im Umgang mit Kunden.  Die Frage ist aber: Genügt das? Ist es ausreichend, eine genügend große Zahl an Instrumenten einzusetzen, um die Außenwirkung zu erzielen, die wir gerne sehen würden?

Menschsein

Ich denke, wir haben es immer mit Menschen zu tun, als Führungskraft, im Kundenverkehr, im Umgang mit Kollegen. Ich habe vor einiger Zeit ein überaus interessantes Interview mit Professor Götz Werner, dem Gründer von dm-drogerie markt, gelesen. Dieses trägt den Titel „Führen heißt, das eigene Menschsein begreifen!“ Dazu müssen wir das Menschsein zulassen  – unser eigenes zuallererst. Deshalb möchte ich zunächst auf einige Aspekte des Menschseins eingehen, um danach dessen Bedeutung für die Organisation insgesamt zu betrachten.


 

Wie wirken wir selbst?

 

Wir alle kennen wohl Menschen, die „wirken“. Woher kommt das? Kann man das lernen? Ich denke, es ist nicht im klassischen Sinn erlernbar, aber sehr wohl eine Folge eines Entwicklungs- vielleicht eines Reifeprozesses. Wir entwickeln bewusst oder unbewusst unsere Persönlichkeit weiter, jeder von uns. Und dennoch gibt es Menschen, die besonders stark wirken und solche, die das weniger tun. Woran kann das liegen? Ich denke, dafür gibt es vielerlei Gründe, über die sich mit Sicherheit wesentlich gelehrtere Köpfe als ich ebendiese zerbrochen haben.

  • Um wirklich wirken zu können, muss eine Person aber vor allem eines sein: „authentisch“!

Was meine ich mit Authentizität? Mir selbst hat bei dieser Frage ein Bild geholfen, das Waldefried Pechtl in seinem Buch „Zwischen Organismus und Organisation“ darstellt und das ich versuche, in eigene Worte zu kleiden:  Wenn wir die Persönlichkeit im Zusammenhang mit ihrer (Arbeits-)umwelt betrachten, können wir uns drei Begriffe einfallen lassen: die Funktion, die Rolle und die Person.

  1. Die „Funktion“ ist das, was diese Person ausübt, sie ist mit Tätigkeiten verbunden. So könnte ich mir also z.B. vorstellen, dass „Führungskraft“ eine Funktion wäre und damit verbundene Tätigkeiten könnten z.B. „anleiten“, „kontrollieren“ oder „entscheiden“ sein.
  2. Die „Rolle“ ist ein bestimmtes Verhaltensmuster, das ich annehme. Wir bekleiden in unserem Leben viele Rollen und je mehr wir davon beherrschen, umso wirkungsvoller können wir möglicherweise agieren. Bildlich gesprochen ist die Rolle eine Art Kleidungsstück, in das ich – abhängig von den äußeren Umständen – schlüpfe.

Die „Person“ schließlich ist alles das, was mich persönlich ausmacht. Meine Wünsche und Ängste, meine Erfahrungen, meine Werte, meine Glaubenssätze.

Die Kunst besteht nun darin, genau jene Rolle zu finden, also jenes Verhalten zu zeigen, das einerseits der Funktion angemessen ist und andererseits sich mit mir selbst persönlich vereinbaren lässt ohne schauspielern zu müssen. Oder um im Kleidungsbild zu bleiben: Zu einem bestimmten Anlass (z.B. also abhängig davon, ob ich in die Oper oder ins Strandbad gehe), genau die Kleidung zu finden, die diesem Anlass entspricht, ohne sich dabei verkleiden zu müssen oder sich unwohl zu fühlen. Im Idealfall passen die drei Faktoren Funktion, Rolle und Person zusammen und die Person „scheint“ durch Rolle und Funktion durch. Und wenn das gegeben ist, dann kann man davon sprechen, dass diese Person authentisch ist.

 

Drop your tools or you will die

 

Der amerikanische Organisationspsychologe Karl E. Weick hat in den 90er-Jahren tödliche Unfälle von Feuerwehrmannschaften untersucht. Bei der Bekämpfung von Waldbränden kam es zu unerwarteten Explosionen. Dass diese so tragisch endeten lag daran, dass die Feuerwehrleute trotz eindeutigen Anweisungen ihre schwere Ausrüstung nicht fallen ließen. Diese Ausrüstung hat sie bei Ihrer Flucht dann dermaßen behindert, dass sie zu langsam waren, um den rettenden Waldrand rechtzeitig zu erreichen. Die Frage ist: Warum haben sich diese Menschen nicht von ihrer Ausrüstung getrennt, obwohl sie Anweisung dazu hatten? Ich denke, weil diese Werkzeuge ihnen in unzähligen Situationen geholfen haben, vielleicht sogar das Leben gerettet haben! Warum also sollten Sie sich ausgerechnet jetzt, mitten in der Krise, davon trennen?

Aus dieser Überlegung heraus wird dieses Bild gerne und oft für Veränderungsprozesse herangezogen. Das Werkzeug, das sich immer bewährt hat, muss nicht zwangsläufig das passende unter geänderten Umständen – insbesondere in Krisensituationen sein. Auf diese Überlegung komme ich später nochmals zurück.

Werkzeuge haben aber hinsichtlich der Wirkung einer Person noch eine andere Bedeutung: Wenn ich mich als Person, vor allem als Führungskraft, hinter einer genügenden Anzahl an Werkzeugen verstecke, wie ist dann die Wahrnehmung seitens meiner Außenwelt? Werde ich noch als Mensch wahrgenommen oder bloß noch als Exekutor vorgefertigter Routinen? Wird die Wirkung, die ein Mitarbeiter im Umgang mit Kunden hat, durch eine Vielzahl an Handlungsleitfäden verbessert oder gehemmt?

Um nicht missverstanden zu werden: Werkzeuge sind gut und wichtig – sie müssen aber a) situationsadäquat eingesetzt werden (was bedingt, ihre Notwendigkeit immer wieder zu hinterfragen) und b) im Sinne der Authentizität zu der Person passen, die sie anwendet – Werkzeuge sollen unterstützen, aber nicht das Zentrum unseres Handelns bilden.

Schnecke - Spiral - Dodo Kresse

Schnecke – Spiral – Dodo Kresse

Der Sinn

Es scheint mittlerweile Allgemeingut zu sein, dass die Vermittlung von Sinn eine zentrale Führungsaufgabe ist. Was bedeutet das aber? Genügt es, unseren Mitarbeitern zu erzählen, an welcher Stelle in einem komplexen Gesamtsystem ihr Platz ist und wie sich ihre Tätigkeit auf das große Ganze auswirkt? Das alles lässt sich mit Organigrammen, Ablauf- und Prozessbeschreibungen wunderbar darstellen. Und wenn wir das unseren Mitarbeitern zeigen, wird sich ihnen damit ein Sinn erschließen? Würde er sich uns erschließen?  In einem Seminar habe ich zu diesem Thema ein Bild bekommen (dessen geistigen Urheber ich nicht kenne – sie oder er möge mir verzeihen), das ich gerne mit Ihnen teilen möchte: Stellen Sie sich eine mittelalterliche Baustelle vor. Auf dieser Baustelle sind zwei Menschen damit beschäftigt, große Steine zu behauen. Sie fragen den ersten, was er denn da tut und er antwortet: „Ich klopfe Steine“. Und Sie fragen den Zweiten. Er antwortet: „Ich baue eine Kathedrale!“.

Wie kam es wohl dazu, dass der Zweite diese Haltung entwickelt hat? Hat ihm jemand einfach den Bauplan gezeigt und erklärt, wo genau sein Stein hinkommt? Oder war es doch mehr? Hatte er vielleicht einen Vorgesetzten, der mit ganzem Herzen hinter diesem Vorhaben stand und nicht einfach nur ein Bauwerk vor sich sah, sondern einen Ort der Zuflucht und Spiritualität? Einen Vorgesetzten, der Sinn in seinem eigenen Handeln sah und diesen Sinn auch seinem Mitarbeiter vermitteln konnte? Und was macht den Unterschied zwischen diesen beiden Arbeitern aus, die vielleicht beide den gleichen Vorgesetzten hatten? Der Unterschied besteht genau darin, worin wir Sinn finden: Sinn eröffnet sich dort, wofür das Herz schlägt! Für den einen sinnlose Tätigkeiten können für den anderen Sinn ergeben, eben weil dessen Herz dafür schlägt …

Was bedeutet das für die Organisation?

 

„Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir für Deine Organisation wünschst!“ (Gertrude M. Walch, frei nach Mahatma Gandhi). Dieser Satz lässt viel Spielraum für eigene Interpretationen. Im Zusammenhang mit meinem Thema lassen sich aus meiner Sicht zwei Aussagen daraus ableiten:

  1. Es gibt de facto nicht „die Organisation“. Jeder Einzelne von uns ist Teil der Organisation, für die er tätig ist und jeder Einzelne prägt und verändert diese Organisation ein Stück weit mit.
  2. Es gibt in gewisser Weise Parallelen zwischen der Person und der Organisation. Und auf die will ich kurz eingehen.

Die Werkzeuge

Die Organisation ist immer wieder gefordert, sich zu ändern. Und unter geänderten Rahmenbedingungen ist es essenziell wichtig, die eingesetzten Werkzeuge und Methoden zu hinterfragen und gegebenenfalls sich davon zu verabschieden, wenn sie nicht mehr passend sind. Worauf wir aber auch achten müssen: Wie weit oder wie eng setzen wir die Grenzen für den Handlungsspielraum unserer Mitarbeiter? Schon im Sinne einer Unterstützung wird es notwendig sein, bestimmte Vorgaben und Richtlinien zu setzen – speziell im Umgang mit Kunden. Diese müssen aber gleichzeitig so weit gesetzt sein, dass der Mitarbeiter noch eine Chance hat, seine Persönlichkeit durch Rolle und Funktion hindurchscheinen zu lassen.

Der Sinn

Wir als Organisation allgemein und als Führungskräfte im speziellen müssen uns eine essentielle Frage stellen: Wollen wir Steineklopfer oder wollen wir Menschen, die sich – egal was sie im Rahmen unseres Unternehmens leisten – als Erbauer einer Kathedrale verstehen? (Auch wenn eventuell der Vergleich Ihres Unternehmens mit einer Kathedrale aus Ihrer Sicht mitunter gewagt erscheinen mag.)  Meine persönliche Antwort: Solange es uns egal ist, was die Menschen da draußen von uns halten, werden wohl Steineklopfer genügen. Aber je höher der Anspruch des Unternehmens an sich selbst und seine Außenwirkung ist, umso mehr wird es notwendig sein, möglichst viele „Kathedralenbauer“ in diesem Unternehmen zu entwickeln.

Warum ich das denke? Das führt uns wieder zum Ausgangspunkt unserer Gedankenreise zurück, zur Authentizität.

Die Authentizität des Unternehmens

Wir können in vielen Arbeitskreisen viele bunte Prospekte entwerfen, wir können wunderbare Idealwelten und Visionen in Leitbilder gießen … Diese Ansätze sind wichtig, sie zeugen von neuem Denken. Damit diese Veränderung aber zu Leben beginnt, müssen wir selbst uns mit diesem neuen Denken vertraut machen, uns damit in Resonanz bringen … Wir können den Sinn nur dann erfahren und auch vermitteln, wenn unser Herz dafür schlägt. Erst wenn wir uns persönlich mit diesen Zielen identifizieren können, wird sich die Organisation dorthin entwickeln, wo sie hin will – eben weil jedes Individuum dorthin möchte. Und erst dann wird die Außenwirkung, die wir erzielen wollen, tatsächlich erfahrbar.  Lassen Sie mich dazu ein Gedankenbild entwerfen, das ich Gerti Walch zu verdanken habe:  Stellen wir uns die Gesamtheit aller Mitarbeiter unseres Unternehmens als Rotwein vor. Und so wie Rotwein eine Vielzahl an Aroma- und Geschmacksstoffen hat, so besteht die Gesamtheit unserer Mitarbeiter aus einer Vielfalt an unterschiedlichen Persönlichkeiten.

Wir stehen nun vor der Aufgabe, mit diesem Wein unsere Kunden – allesamt profunde Weinkenner – davon zu überzeugen, dass unser Wein der allerbeste ist. Was stellen wir nun also mit diesem Wein an? Wenn wir auf die Idee kommen, dass es wichtig ist, dass sich die Persönlichkeiten unserer Mitarbeiter völlig frei entfalten sollten, um die beste Wirkung zu erzielen, dann ist es, wie wenn wir den Inhalt der Weinflasche quer über das Tischtuch verteilen. Wir alle haben uns völlig frei entfaltet …es wird aber weder ein besonders schöner Anblick sein, noch ein besonders angenehmes Aroma verströmen. Es bedarf also offenbar eines gewissen Rahmens – und hier kommt die Organisation ins Spiel. Stellen wir uns also die Organisation als Glas vor … vielleicht ein Schnapsglas? Wenn wir nun dieses Glas mit Wein füllen, haben wir zumindest einen Fleck verhindert. Wird aber unser Kunde den Wein so genießen können, wie wir das gerne hätten? Und nun formen wir das Glas so, dass es in seiner Form – in seinen Grenzen – genau zu der Art Wein passt, den wir unseren Kunden anbieten wollen. Erst wenn die Form des Glases mit den Aromen des Weines harmoniert, dem Wein genau die Grenzen bietet, die er benötigt, erst dann wird er seine volle Wirkung entfalten, die Aromen werden entlang der Grenzen des Glases in die gleiche Richtung strömen und unsere Kunden werden Glas und Wein als harmonisches Ganzes wahrnehmen können. Eben „authentisch“.

Danke

Ich möchte mich ausdrücklich bei Frau Gertrude Walch bedanken, die mich so wunderbar unterstützt und mit vielen wertvollen Gedanken „gefüttert“ hat, die ich im Rahmen dieses Artikels gar nicht alle unterbringen konnte.

 

Und natürlich auch herzlichen Dank an Dich Peter, für die Gelegenheit, diesen Artikel mit einem größeren Kreis an Lesern teilen zu dürfen.

 

Zu guter Letzt natürlich auch ein Dank an Sie, die Leserschaft, für den Fall, dass Sie mir bis hierher gefolgt sind 😉

Robert Taferner


Dr. Heinz Peter Wallner Learning to change! Dem Wandel begegnen, Komplexität meistern, auf höhere Ebenen kommen! Führungskräftetrainer, Organisationsentwickler, Buchautor, Vortragender, mit 20 Jahren Berufserfahrung. Leadership, Self -Leadership und Persönlichkeitsentwicklung, Umgang mit Veränderung und hoher Komplexität (VUCA Welt), Leading Change, Entscheidungsfindung und neue emotional-intuitive Führungskompetenzen für agile Führungsformen. Das ganzheitliche und kreative Design wird Sie überraschen. Web: www.hpwallner.com Büro: Schönborngasse 4/5, 1080 Wien, Österreich Mobil: +43-664-8277375 Office: +43-664-8277376 Mail: wallner [at] trainthe8.com Office: office [at] trainthe8.com

3 Kommentare

  1. Vielen Dank für diesen Artikel, der bestätigt, was ich in einem eigenen Titel, aus anderer Sicht und mittels anderer Worte, beschrieb:

    http://faszinationmensch.wordpress.com/2012/08/03/zwischen-wissen-und-gewissen-und-in-die-furt-gebissen-oder-vielleicht-doch-drauf-gesch/

    Daher habe ich mir erlaubt am Schluss meiner Darlegungen auf die Ihren zu verlinken.
    Die Welt ist im Wandel. Sicher, dass ist sie immer, aber ab und an kommt es zu wahren Sprüngen … so wie in der Entwicklung von Kindern und in der Evolution allen Lebens … die Realität macht da keine Ausnahme.

    Liebe Grüße

  2. Vielen herzlichen Dank für Ihren Kommentar und die Verlinkung …

    ich denke, es ist ein schönes Beispiel, wie sich Wandel in der menschlichen Entwicklung vollziehen kann. Nicht revolutionär, indem Viele einigen Wenigen folgen, die eine bestimmte Vision, ein bestimmtes Ziel verfolgen, sondern vielmehr, indem eine langsam wachsende Zahl an „Vielen“ zunächst Bestehendes in Frage stellt und sich gleichzeitig auf die Suche nach Zielen macht, mit anderen Suchenden in Interaktion tritt und so langsam vielleicht eine Vorstellung von möglichem Sein entwirft – mit unterschiedlichen Worten, unterschiedlichem Zugang, anderem „Background“. Auf diese Weise entsteht ein wachsendes Geflecht an „Erregern“ …

    Aus meinem persönlichen Empfinden befindet sich vieles in „Auflösung“. Wir stellen vermeintlich unverrückbare Gegebenheiten in Frage, bestehende Strukturen lösen sich auf … und im naturgegebenen (?) Bestreben nach Stabilität machen wir uns auf die Suche nach Möglichkeiten – wir greifen Gedanken auf, verwerfen sie wieder oder integrieren sie in unsere persönliches Erleben, in unsere Haltung. Jeder für sich, doch nicht unbeeinflusst durch andere.

    Und was immer jeder einzelne Kommentator, Blogger, Autor sonst für Absichten hegen mag: Seine Gedanken werden auf andere wirken – vielleicht nur im Stillen ohne großes Feedbackgetöse, aber vielleicht gerade dadurch umso wirkungsvoller …

    Liebe Grüße
    Robert Taferner

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