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Führungskräfte und ihre Resonanzen in der liegenden Acht – eine Typologie

Ich wollte die Welt verändern. Aber ich habe herausgefunden, dass das Einzige, was man mit Sicherheit verändern kann, man selbst ist (Aldous Huxley)

Train the Eight - Führungskräftetypologie wallner-kresse 2010

Train the Eight - Führungskräftetypologie wallner-kresse 2010

Wann immer in Führungskräfteseminaren und Trainings eine Typologie zum Einsatz kommt, ist das Interesse der Menschen geweckt. Oft schon habe ich mich gefragt, warum das wohl so ist. Welchen Wert hat es schon, wenn ich weiß in welche der vielen Kästchen ich eingeordnet werde? Was immer die Motivation auch sein mag, den Menschen gefällt es. Das ist Grund genug für uns – für meinen Partner Kurt Schauer und mich – unsere liegende Acht und den Geist-Herz-Bewegung-Form-Zyklus auch als Differenzierungsmöglichkeit für Führungskräfte anzubieten. Unser Anspruch geht dabei so weit, dass wir einen primären Raum für die Menschen definieren wollen, mit dem und in dem Resonanz entsteht („hier bin ich zu Haus, hier fühle ich mich wohl und kann meine Stärken einbringen“) und, dass wir weiters daraus ableiten, welche Aspekte zu entwickeln sind, damit aus einem Beharren in einem Resonanzraum, ein wirklich ganzheitliches Entwicklungspotenzial in der liegenden Acht entstehen kann. Wir denken dabei an vier grundsätzliche Resonanzräume und an weitere vier Übergangsräume, für die wir zum Teil besondere Qualitäten haben und zum Teil entwickeln müssen, um in eine schwingende, lebendige Bewegung zu kommen.

Die Fragen für den Menschen stellen sich in dieser Weise:

  • In welchem Raum fühlen Sie sich wohl? Wo kommen Sie in Resonanz?
  • Wenn Sie eine Gruppe von Menschen in diesem Raum vorfinden, würden Sie hier besonders gerne mitarbeiten und sich einbringen?
  • Wo sehen Sie Ihre Stärken am besten aufgehoben, wo können Sie am meisten beitragen?
  • Wie lange würden Sie dabei bleiben?

Hier sind die vier prinzipiellen Grundräume, die Resonanzräume. Sie entsprechen den vier Quadranten der liegenden Acht im Geist-Herz-Bewegung-Form-Zyklus:

  • 1. Geist: Raum der VordenkerInnen
  • 2. Herz: Raum der HelferInnen
  • 3. Bewegung: Raum der MacherInnen
  • 4. Form: Raum der NachdenkerInnen

Zitat zu den Resonanzräumen: Es ist unmöglich irgendwo anders zu existieren als in der drastischen, radikalen Realität von jetzt (David R. Hawkins)

Train the Eight - Resonanzräume für Führungskräfte 2010

Train the Eight - Resonanzräume für Führungskräfte 2010

Die liegende Acht mit ihrem Geist-Herz-Bewegungs-Form-Zyklus braucht Menschen in den Resonanzräumen aber ebenso Menschen, die für den Übergang von einem in den anderen Raum sorgen. Menschen, die sich in einem oder auch in mehreren der Resonanzräume am besten aufgehoben fühlen, sind Menschen des „Seins“, sie schaffen und sind die Substanz. Sie leisten ihre Beiträge in diesem Raum und lieben es zu bleiben. Zwischen den Resonanzräumen finden wir aber die Grenzen, die wir überwinden müssen, die Übergänge, wir nennen sie die Übergangsräume.

  • 5. Geist-Herz: Raum der JournalistInnen
  • 6. Herz-Bewegung: Raum der OrganisatorInnen
  • 7. Bewegung-Form: Raum der SystematikerInnen
  • 8. Form-Geist: Raum der EntwicklerInnen

Zitat zu den Übergangsräumen: Wenn wir uns nicht verändern, wachsen wir nicht. Wenn wir nicht wachsen, leben wir nicht wirklich  (Gail Sheehy)

Train the Eight - Übergangsräume für Führungskräfte 2010

Train the Eight - Übergangsräume für Führungskräfte 2010

Menschen in diesen Räumen finden sich eher im „Werden“ als im „Sein“ wieder. Sie sind jene Initiatoren, die Menschen von einem Ort zum nächsten bringen. Sie schaffen nicht die Substanz, aber sie bringen sie in Bewegung. Ohne sie gäbe es keine Entwicklung, kein Werden, nur Sein. Nur gemeinsam aber können Menschen aus Resonanz- und Übergangsräumen eine ganzheitliche Entwicklung entlang der liegenden Acht vollziehen. Damit sind wir mitten in der Teamentwicklung.

Aus diesen ersten Grundüberlegungen wollen wir in unserer weiteren Entwicklungsarbeit eine neue und ganzheitliche Form der Entwicklung für Führungskräfte aufzeigen. Aus einer Zuordnung zu einem oder zu mehreren der Räume soll sich eine Perspektive der Veränderung entlang der liegenden Acht ergeben. Diese Perspektive öffnet sich dem individuellen Menschen und in einem ganzheitlichen Kontext auch jedem Team.

Eine dazu passende Präsentation mit allen Folien finden Sie auf Slideshare zum Download:

train the eight Führungskräftetypologie wallner-schauer 2010

Status: 6.2.2010

PS: Dieser Beitrag ist Teil des „train the eight“ (TT8) Programms für Führungskräfte und stellt unseren derzeitigen Stand der Entwicklung zu diesem Thema dar. Die hier vorgestellte Typologie für Führungskräfte ist daher noch in ständiger Weiterentwicklung. Wir danken allen unseren LeserInnen für Kritik und Vorschläge zur weiteren Verbesserung. Auch wir werden unsere Gedanken dazu hier vorstellen.


Aktuelle Links:

Die arteco Website von Gerti Walch, die mit uns am „train the eight“ Programm arbeitet: http://www.arteco.at/

Die Website von Thomas Menk http://www.menk.de/ der vom Spirit her sehr ähnlich ist.

Ein Blog zum Thema Arbeit und Führung, der sehr lesenswert ist: http://www.arbeitshelden.at/

Auswahl aktueller Tweets:

Wie führen wir die Unternehmen der Zukunft? Mit Macht oder mit Kraft?  http://bit.ly/cClW5x Blogbeitrag #Führung #Nachhaltigkeit #CSR

Heute schon ein Buch gelesen? http://bit.ly/cHLlRN – das LILA Management Prinzip eröffnet eine ganzheitliche Unternehmenswelt

Was CSR alles kann! Aber, wann schaffen wir den Absprung? http://bit.ly/b2LcLE #CSR #Nachhaltigkeit  #respACT

Ist Bloggen eine Kunst? http://bit.ly/azo0m1 Mehr unter: http://bit.ly/dAyp6m „die bloegger“

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Autor: Heinz Peter Wallner

Dr. Heinz Peter Wallner: Führungskräftetrainer, Management-Ratgeber, Buchautor und Vortragender mit 20 Jahren Erfahrung. Führungskräfte stehen heute vor ganz neuen Herausforderungen, die eine hoch komplexe, extrem dichte Arbeitswelt mit sich bringt. Viele sind an ihrer Belastungsgrenze angekommen und dennoch bleiben viele Probleme ungelöst. Das liegt daran, dass herkömmliche Führungs- und Managementkompetenzen nicht mehr ausreichen. Es braucht Kompetenzen für den Umgang mit hoher Komplexität. Das ist ein neues Terrain für Führungskräfte auf allen Ebenen des Managements. Wählen Sie aus meinen speziellen Trainingsangeboten in den Bereichen Leadership, Self Leadership und Persönlichkeitsentwicklung, Umgang mit Veränderung und hoher Komplexität (VUCA Welt), Leading Change, Entscheidungsfindung und neue emotional-intuitive Führungskompetenzen für agile Führungsformen aus. Gemeinsam stellen wir das passende Führungskräftetraining und ein erfahrenes Team zusammen. Das ganzheitliche und kreative Design wird Sie überraschen. Web: www.hpwallner.com Wallner und Schauer GmbH Hauptstraße 23/1/24 A-8301 Laßnitzhöhe Austria

8 Kommentare

  1. Danke, dass Du unsere Ideen ins Netz gestellt hast, ich hoffe wir erhalten viele anregende Kommentare.
    In diesem Zusammenhang möchte ich noch eine Grundüberlegung anhängen:
    Viele Typologien gehen von Verhaltensmustern aus. z.B. extrovertiert und introvertiert. Aber jeder kennt das von sich, dass diese Muster erstens extrem kontextbezogen sind und zweitens Eigen- und Fremdbild dabei oft sehr stark auseinanderklaffen.
    Die liegende Acht geht im Gegensatz dazu von den Wirkungen, also von den intendierten Ergebnissen aus. Das trifft den Menschen als Gestalter viel eher und noch dazu in einer Zeit, in der alle glauben, wir müssen die Welt von heute auf morgen retten.
    Diese Typologie zielt also auf den Beitrag zu einer aktiven Weiterentwicklung unser Selbst und unseres Umfeldes (seien dies nun Organisationen, Unternehmen, Abteilungen, …) ab. Damit konzentrieren wir uns also nicht auf das Defizit in uns – aus unserer Erfahrung leiden da ohnehin viele Menschen mehr, als es ihnen ertragbar ist – sondern wir führen die Gedanken und Optimierungsvorstellungen in ein wirkungsvolles Zusammenspiel – in Resonanz – mit unseren Aufgaben und den Menschen die uns dabei begleiten.
    Damit ist das Modell gerade für Führungskräfte von einem hohen Nutzen, denn sie haben keine Wahl, ihre Aufgabe ist es eben, Wirkung zu koordinieren, zu leiten, zu veranlassen.
    Wir hoffen dabei möglichst vielen Menschen eine Unterstützung bieten zu können, und so manchen inneren Konflikt und so manche innere Spannung besser auflösbar zu machen.

    Kurt Schauer

  2. Typologien sind ein wertvolles Tool in der Führungskräfteentwicklung in der Teamentwicklung und in der Personalarbeit. Am Beginn meines Berufsweges als Personalentwicklerin sträubte ich mich Typologien einzusetzen. Typologien standen im Widerspruch zu meinem Bild der Einzigartigkeit der Menschen. Später begann ich Typologien in der Entwicklungsarbeit von Führungskräften und Teams zu erproben. Und sie wurden mir liebes Werkzeug als Beraterin/Trainerin, weil die Typologien den Menschen, mit denen ich gearbeitet habe, handfeste Anhaltspunkte geben konnten. Stärken und Entwicklungsfelder können damit aufgezeigt werden. Sie können Stütze bei Schritten auf dem Persönlichkeitsentwicklungsweg bieten. Die Personen kommen bei der Anwendung von Typologien ins Reden über Gemeinsamkeiten und Unterschiede in ihrer Wahrnehmung, in ihrem Verhalten, in ihren Handlungen. Typologien haben mitgeholfen, dass Menschen sich selbst und andere besser erkennen konnten und auch Andersartigkeit bei Kollegen anzuerkennen. Seit dem schätze ich Typologien als Diagnoseinstrument.

    So freue ich mich nun, dass es bald ein ganz neues Modell geben wird. Eine Typologie, die auf Wirkung abzielt und nicht Verhaltensweisen untersucht. Ein Modell, das die „Ganzwerdung“ unterstützt. Wir brauchen keine Auswertungen mehr die Menschen kategorisieren sondern Resonanzräume die beschreiben und Inspiration geben was ist und sein könnte. Resonanzräume, wo sich Menschen selbstverantwortlich in Bezug setzen können und auf dieser Basis ihren Entwicklungsraum wählen können.

    Das ist ein guter Ausgangspunkt für eine neue ganzheitliche Führungskräfteentwicklung!

    In diesem Sinne freudvolles Weiterentwickeln und bis bald
    Gerti Walch

  3. Ich möchte gerne noch ein paar Gedanken & Anregungen zum aktuellen Stand der Benennung der Resonanzräume und der vier Übergangsräume mit euch teilen.

    Der Herzensraum ein Raum für HelferInnen: Helfen (wollen, müssen) – das sollten wir insgesamt und insbesondere in der Führung loslassen. HelferInnen ist ein Begriff der mir im Rahmen von train the eight nicht gut gefällt. Es erinnert mich an das Dramadreieck: Opfer, Täter, Retter. „Die neue Führung“ braucht kein „helfen“ und keine HelferInnen. Für mich schafft Helfen Abhängigkeit. Es ist ein Begriff aus der alten Energie. Hilfe brauchen die Schwachen, die Bedürftigen etc… und die meines Erachtens auch nicht (siehe Entwicklungsländer – sie bekommen Hilfe aber entwickeln sich dabei und davon nicht). Hilfe und helfen wollen macht die Menschen nicht selbstständig, selbstverantwortlich, groß, kräftig, erfolgreich.

    Entwicklungsfähige, starke MitarbeiterInnen, die wachsen wollen, brauchen keine „helfenden, sich aufopfernden….“ Führungskräfte die kurz vor dem Burn Out stehen. Sie brauchen Führungskräfte mit Herz, die Zugang zu ihren Gefühlen haben, die ihre Blockaden und Hindernisse im Innenraum beseitigt haben oder beseitigen wollen, die liebevoll Grenzen setzen, die mutig Entscheidungen treffen, die Angst und andere Emotionen managen können, die einen gesunden Umgang mit ihren Energien pflegen, die die Verhältnisse ihres Bewusstseins-Raumes kennen (Ergebnisse aus der Wahrnehmungs- und Hirnforschung: 11 km unbewusst versus 15 mm bewusst) und damit umgehen können.

    Erfolgreiche Unternehmen brauchen Führungskräfte, die führen. Die in der Lage sind die Unternehmensvision und die Unternehmensstrategie umzusetzen. Die immer „kompletter“ werden und sich als Teil des Ganzen fühlen und dementsprechend handeln.

    Die Unternehmen brauchen Vordenker, Macher/Gestalter, Nachdenker. Statt Helfer vielleicht BegleiterInnen oder MentorInnen (vielleicht fällt jemanden noch was passenderes ein). Der Unterschied zwischen Begleiten und Entwickeln ist für mich folgender: Begleiten = aus dem Herzensraum heraus sich den MitarbeiterInnen annehmen, diese ernst nehmen, den nächsten Schritt begleiten, da sein etc….
    Entwickeln = Potenziale erkennen und entsprechend fordern und fördern, Stärken ausbauen, unwegsame Gelände den MitarbeiterInnen zutrauen etc…

    Im Herzensraum geht es aus meiner Sicht unter anderem darum, dass Führungskräfte lernen, sich selbst und ihre Mitarbeiter zur Selbstverantwortung zu führen. Begleiten, anleiten, mitfühlen, da-sein für sich selbst und andere, Emotionen managen, Vorbild in Haltung und Einstellung sein. Liebe, Wertschätzung, Vertrauen, Achtung, Respekt, Verantwortung sind einige Qualitäten aus dem Herzensraum.

    Mein Gefühl ist, dass die Begriffe der Typologie sehr wichtig sind. Eine gute Definition und Abgrenzung zwischen ALT und NEU erscheint mir essentiell. Die Begriffe sollten gut durchdacht und gefühlt und mit einigen Menschen besprochen und dann stimmig gewählt werden. Wenn es eine Typologie für Führungskräfte sein soll – dann sollten die diesbezüglichen Begriffe mit der Führungsarbeit harmonieren. So weiß ich nicht, ob der Begriff: JournalistInnen in diesem Kontext passend ist. OrganisatorInnen, SystematikerInnen vielleicht. Wobei der Unterschied vermutlich erst herausgearbeitet wird….

    Der Herzensraum: Ein Raum für MentorInnen würde mir gefallen. Das fühlt sich gut an und passt zur Führungskräfteentwicklung. Meine Erfahrung zeigt, dass Leute die erfahren sind und „gütig“ geworden sind, die sich mit sich selbst ausreichend beschäftigt haben & ihr Ego nicht mehr zur Schau stellen brauchen, die geeigneten Menschen sind um die Rolle des Mentors in Unternehmen zu übernehmen.

    Für alle Räume: Vielleicht tauchen noch andere Begriffe auf, die (zu)treffen…
    Möge jener Begriff, der den jeweiligen Raum zum klingen bringt, siegen.

    Freue mich auf weiteren Austausch dazu
    und ein miteinander schwingen!

    Herzlich
    Gerti Walch

    PS: Eine Typologie die sich auf Person, Team und Organisation anwenden lässt wäre besonders interessant.

  4. Heinz Peter Wallner 9. Februar 2010 um 23:47

    Liebe Gerti,

    zwei sehr substanzielle Kommentare! Danke herzlich dafür. Nicht nur, dass Deine Wahrnehmungen sofort die Dinge zu recht rücken und für Klarheit sorgen, sie öffnen auch gleich ein neues Fenster voller Möglichkeiten. Ich finde es eine sehr gute Idee, den Ausgangspunkt als einen „eingefahrenen Achter“ festzulegen und mit den „alten Begriffen“ zu füllen. Das ist in etwa der Zustand, den C. Otto Scharmer in seiner „Theorie U“ als Downloading alter Muster beschreibt. In diesem Zustand ist alles eingefahren und die Intensität der Wiederholung alter Gewohnheiten lässt keine Neuerungen entstehen. Die Menschen sind weder in Kontakt mit sich noch mit der Organisation. Unser Modell sollte diesen Zustand also klar beschreiben. Ziel ist es dann, diesen Zustand des Beharrens zu verlassen und in ein lebendiges Zusammenspiel überzuführen.

    Dieser neue „Zustand des lebendigen Zusammenspiels“ beginnt im Geist, durch ein neues Denken. Wir begleiten die Menschen durch die liegende Acht im Geist-Herz-Bewegung-Form-Zyklus hin zu einer neuen Lebendigkeit.

    Die Wahl der Begriffe stellt sich dann auf zwei Ebenen, im alten System und im neuen. Danke für Deinen Beitrag! Lass und das weiter spinnen 🙂

    herzliche Grüße,
    Peter

  5. Lieber Peter,

    ja genau so sehe ich das auch! Wollen wir alte Muster unterbrechen müssen wir sie erst erkennen: die Gewohnheiten, die eingefahrenen Achter, die nicht weiterführenden Wege. Erst wenn wir das ALTE bewusst beenden ist es möglich das NEUE zu wollen. Und erst dann sind wir wirklich bereit für den lebendigen neuen Zyklus und für die vielfältigen neue Erfahrungen die damit einhergehen!

    Liebe Grüße
    Gerti

  6. Herzlichen Dank auf von mir.
    Ich habe mit dem Begriff Helfer auch sehr gerungen, da eben in diesem Begriff viel negatives mitschwingt, der Sinn unserer Typologie aber drin liegt, dass jeder Raum für eine ganzheitliche Entwicklung gut und wichtig ist. Daher ist es notwendig, dass jeder Raum zu aller erst einmal positiv konotiert ist und wird. Mentor ist da sicherlich ein viel stärker positiver Begriff.

    Und auch beim Begriff Journalist, … geht es uns darum das Verbindende in deren Grundposition in den Vordergrund zu stellen, genau das tut ein Journalist. Ob das nun der Begriff ist, den wir letztlich verwenden soll, weiß ich nicht.
    Die Grundfrage bei der Bezeichnung bleibt: sollen es wirklich unmittelbar Kontextbezogene Begriffe sein, oder nur bekannte. Kontextbezogene haben den Nachteil, dass damit sofort alte Schubladen bedient werden – was auch schon der Vorteil ist.
    Ich würde aus heutiger Sicht an der Oberfläche eher allgemein bekannte Begriffe stellen, denn die regen zwar an, schneiden aber nicht gleich zu tiefe Furchen in das Bekannte – aber ich lass mich gerne überzeugen.
    Schon jetzt danke für das mitdenken, mitfühlen, mittun, mitverbessern

    Kurt

  7. Lutz E. Schlange 21. August 2010 um 09:03

    Resonanz scheint mir in diesem Dialog ueber Fuehrungstheorie das zentrale Stichwort zu sein. Das Neue entsteht aus dem Alten und schafft sich selbst Formen, die uns intuitiv vertraut erscheinen. Und so bleibt das Alte doch in seiner Essenz erhalten.

    Uraltes Wissen im Kontext moderner Fuehrungsrealitaeten vermitteln Fons Trompenaars und Peter ten Hoopen in ihrem Enlightened Leadership (http://www.chakratest.org). Ich spuere da jedenfalls sehr starke Resonanz. Auch wenn wir von alters her lediglich sieben chakras kennen…
    Lutz e. Schlange

  8. Heinz Peter Wallner 22. August 2010 um 23:43

    Sehr geehrter Herr Schlange, danke für Ihren Kommentar und für den Hinweis auf Buch in Link.
    Werde mir beides ansehen. Sehr interessant. liebe Grüße, Heinz Peter Wallner

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